Опціони для співробітників — це механізм, що дає змогу компаніям ділитися майбутніми досягненнями з колективом, надаючи право на частку в бізнесі або її грошовий відповідник за умови виконання конкретних цілей. Після публічного виходу Apple на біржу у 1980 році 40 співробітників отримали мільйонний статус через опціони, а в Microsoft таких випадків було 10 тисяч. Сьогодні українські компанії, від Ajax Systems до «Ноосфери», також активно впроваджують цей інструмент. Юристи «Василь Кісіль і Партнери» Володимир Ігонін та Олександра Кондуфорова пояснюють, як опціони стимулюють розвиток бізнесу
Оформлюйте річну підписку на шість журналів Forbes Ukraine за вартістю чотирьох випусків. Якщо ви цінуєте високі стандарти, глибину аналітики та силу практичного досвіду, ця пропозиція ідеально підійде для вас.
Термін «опціон» набуває дедалі більшої популярності в українському бізнес-середовищі. Проте його вживають у різних контекстах: домовленість між акціонерами щодо купівлі-продажу частки, біржові операції або інструмент заохочення персоналу.
У цій статті ми розглядатимемо саме опціони для працівників — тобто права, які компанія надає співробітникам, керівникам або членам рад як частину довгострокових стимулів.
Популярне Категорія Компанії Дата Вчора Нові обличчя Coca-Cola. Найбільший виробник напоїв України змінює одразу двох СЕО. Хто керуватиме компанією
Опціон відрізняється від звичайного бонусу. Отримавши його, працівник може розраховувати на частку в компанії або грошовий еквівалент у майбутньому за умови продовження співпраці.
Часто право на опціон набуває чинності після досягнення визначених індивідуальних чи командних KPI. Наприклад, співробітнику обіцяють 1% у компанії, яка зросте у вартості через два роки. Якщо вартість бізнесу досягне $5 млн, опціон у 1% становитиме $50 000. У разі банкрутства компанії працівник нічого не отримає.
Надаючи опціони, компанія демонструє готовність до довгострокової співпраці та розподілу майбутніх прибутків за умови спільного зростання.
Історія: роль опціонів у розвитку компаній Кремнієвої долини
Сьогодні опціони для персоналу стали звичним явищем для технологічних компаній, але століття тому це була рідкість. Перші спроби винагороджувати працівників акціями в США на початку XX століття не прижилися через високі податки. Ситуація змінилася у 1950-х після прийняття Revenue Act of 1950, який передбачив оподаткування опціонів як капітального доходу за нижчою ставкою.
Це рішення сприяло масовому впровадженню опціонів у компенсаційні пакети топменеджерів. У 1957 році інженери Fairchild Semiconductor спробували розподілити опціони серед рядових працівників, що стало прообразом сучасних систем мотивації. Згодом цей підхід успішно запозичили Intel, Apple та Microsoft.
Опціони перетворилися з податкової оптимізації на потужний інструмент залучення талантів, особливо для стартапів з обмеженим бюджетом. Після IPO Apple у 1980 році 40 співробітників стали мільйонерами, а після виходу Microsoft на біржу у 1986-му — вже 10 000.
Сучасні практики використання опціонів
У 2020-х опціони стали стандартом для ключових співробітників технологічних компаній світу. Одна з поширених моделей — ESOP, де компанія резервує 10-20% акцій для працівників. Виконання умов (KPI та стаж) дає право викупити акції за фіксованою ціною. У разі звільнення опціони повертаються до пулу.
Для приватних компаній із складними процедурами передачі часток використовують phantom shares — фінансові зобов’язання, еквівалентні вартості акцій. Це дозволяє уникнути змін у корпоративній структурі.
Український досвід: виклики та перспективи
В Україні опціонні програми поки що не мають масового характеру. Першовідкривачі, як-от Ajax Systems чи «Ноосфера», отримують конкурентну перевагу на ринку праці. Зазвичай мова йде про зобов’язання передати частку топменеджеру за певних умов, що регулюється корпоративним договором без змін у статуті.
З 2021 року частки в ТОВ можна враховувати через Національний депозитарій, що технічно спрощує процес. У міжнародних холдингах опціони часто надаються через материнські компанії з біржовими акціями.
Перед впровадженням програми варто враховувати податкові наслідки: дохід від опціонів може кваліфікуватися як заробітна плата з нарахуванням ПДФО та ЄСВ. Ключові аспекти — момент виникнення доходу, валюта платежів та правовий статус отримувача.
Опціон як інструмент спільної відповідальності
Слово «опціон» (від англ. choice) передбачає взаємний вибір. Власники компанії обирають, якою часткою готові поділитися, а працівник — чи готовий вкладати зусилля у спільний успіх. Ефективна програма починається не з розподілу відсотків, а з чіткого визначення цілей, цільової аудиторії та критеріїв оцінки.
Грамотно розроблена система опціонів не лише утримує ключових фахівців, а й формує культуру спільної відповідальності, підвищує мотивацію та створює додатковий імпульс для розвитку бізнесу.
Матеріали по темі
Категорія Гроші Дата Вчора Позика Eva чи !Fest. Великі компанії випускають облігації з дохідністю до 20% річних. За яких умов це цікаво роздрібному інвестору
Категорія Інновації Дата 25 червня 2021 «Опціони – не те, чого навчають у школі». Навіщо BlaBlaCar зробив усіх співробітників акціонерами – інтерв’ю з гендиректором Ніколасом Брюссоном
Категорія Компанії Дата 19 серпня ШІ замість рад директорів. Президент FliptRx «найняв» Манделу, Маска і Джобса за $20/міс. Це революція в корпоративному управлінні? Розбір Влада Рашкована
Категорія Компанії Дата 19 квітня Корпоративне страхування. Навіщо великі компанії створюють цілі системи наглядових рад та бордів? Forbes запитав засновників чотирьох корпорацій Контриб’ютори співпрацюють із Forbes на позаштатній основі. Їхні тексти відображають особисту точку зору. У вас інша думка? Пишіть нашій редакторці Тетяні Павлушенко – [email protected]
